Cintia Gonzalez Oviedo

Por Cintia Gonzalez Oviedo

En el staff de promotoras era sabido que Mía siempre iba al shopping de Libertador. Cada semana el coordinador, entregaba la grilla de destinos para promocionar los últimos lanzamientos de perfumes: Vanesa iba a Flores, Luisa a Barrio Norte, Analía a Once, pero Mía, Luciana y Sofía estaban en los shoppings más premium.

Mia, Luciana y Sofía eran un 10 de acuerdo a Martin el coordinador. Un 10 de cuerpo y cara, aunque Sofia era más un 8 de cara pero “compensaba”. Vanesa era un 6 así que era más un “perfil de Once”. Promotoras madres directamente no había porque eran un problema.

Estas conversaciones existieron y existen aún en algunas empresas, no solo a nivel de promotoras, que es un ejemplo más gráfico, sino también en procesos de reclutamiento de personal. La categorización de mujeres en números, algo propio de la cultura popular no termina cuando entramos a las oficinas de las empresas. La valoración social de los cuerpos de las mujeres tiene efectos en todas las dimensiones e implica un otro que otorga esa puntuación en una escala.

Cuando hablamos de erradicar los estereotipos de género tradicionales, si bien sabemos que encajar en los cánones de belleza hegemónicos favorecen a todos y todas, estamos marcando que marcan especialmente oportunidades y perjuicios diferenciales de reclutamiento y promoción en las mujeres. Hay industrias como la de cosmética y moda, en donde he trabajado muchos años, donde esto es más acentuado pero no es excluyente. Las campañas publicitarias ejercen un rol poderoso en este sentido pero deberían abarcar el arco completo de comunicaciones de marca.

Cuando hablamos de sesgos hablamos también de estas conversaciones que hoy por hoy se empiezan a marcar y no permitir, no como una ofensa personal de algo del terreno de lo privado sino como algo que pertenece a una “cultura de riesgo”, es decir una cultura donde se fomenten comportamientos, sesgos y actitudes que influencian en decisiones de negocios, de gestión del talento, de manejo reputacional e imagen corporativa.

No alcanzan las políticas de prevención y tratamiento de acoso sino acompañamos con un proceso de transformación cultural que lo acompañe. Una mujer de perfil gerencial hace poco nos contó que si bien en su empresa había protocolos, su foto en bikini circulaba por grupos de whatsapp de altos mandos de su empresa luego de que un compañero la bajara de su facebook, y que sentía que esto la perjudicaba cuando tenía que exponer ante sus compañeros una presentación.

La inclusión inicia en una empresa que fomente una cultura libre de discriminación de oportunidades en el sentido amplio.

Si faltan +/- 200 años para cerrar la brecha de género tenemos que acelerar las conversaciones difíciles y gestionarlas en el marco de políticas colectivas. Estas ya no son cuestiones personales o conversaciones de radio pasillo: son temas de gestión política y management que traen riesgos empresariales concretos.

Cintia Gonzalez Oviedo

Directora Bridge The Gap .